Лидерство
Ситуация лидерства подразумевает, что личность агента-сотрудника должна быть «уговорена» заняться какой-то ролью, удерживать эту роль и даже получать удовлетворение от выполнения этой роли. Современное лидерство даже не слишком связано с каким-то выделенным агентом-лидером, оно сводится к распределённому/shared лидерству[1]. Более того, лидерство может быть и в сообществах, и даже обществе — но мы дальше будем всё равно говорить об организационном лидерстве, где ведомый/follower по отношению к ведущему/leader — это сотрудник.
О лидерстве тоже можно говорить как о ситуации обучения: лидер тут как совокупность учительских ролей (и сразу видно, что совершенно необязательно это один человек или даже один AI-агент), а сотрудник — это ученик. Речь тут идёт о трёх учебных программах, дающих:
- Мастерство отыгрывания ролей («ролевое мастерство»). Ученик, когда станет мастером, должен будет уметь правильно выбирать роль, безопасно входить в роль и выходить из роли, переключать роли. Можно считать, что это часть интеллекта, набор практик интеллект-стека. Актёров учат актёрскому мастерству, но мы понимаем, что это обучение (часто сводящееся к актёрской игре в особых трансовых состояниях, умению разговаривать с неживыми предметами, если отыгрываешь роль из сказки и т.д.) не совсем подходит к нашей ситуации. Подробней это разбиралось в давнем докладе 2019 года «Стейкхолдерское мастерство»[2]. С тех пор, конечно, многое изменилось (и терминология, и замена театральной метафоры на игровую, изменились подходы к описанию ролевого мастерства, к обучению как инженерии личности), но стало много понятней, что развитие личности должно в себя включить обучение этому мастерству, и это не должно быть как в актёрских школах. Если нет этого мастерства, то обучение отыгрывать две других роли может быть неудачным.
- Мастерство отыгрывания целевой роли (или даже связки ролей, назначенных на сотрудника как оргзвено) в рамках организационных ограничений конкретной организации. Собственно, это и понимается под классическим «лидерством»: работа учительской команды, после которой ученик становится мастером отыгрывания целевой роли. Мастер, выпускаемый лидером (командой инженеров личности/учебной командой) задействует своё ролевое мастерство, чтобы быстрее научиться отыгрыванию роли, а затем удерживать её в ходе творческого проявления мастерства отыгрываемой роли. Если надо мыть полы, то сотрудник понимает важность этого мероприятия, быстро учится использовать современные швабры, вёдра и отжимальные устройства, моющие средства для полов — и затем с удовольствием и не отвлекаясь моет пол.
- Само мастерство лидерства, ибо лидерство должно быть в какой-то мере «заразным», люди должны научить друг друга отыгрывать лидерские роли, должны стать учителями друг друга в выполнении своих профессиональных/рабочих ролей в рамках организационных ограничений. Если кто-то рядом пытается уйти от мытья полов, но вроде бы это полезно для всей организации, то проходящий мимо сотрудник становится по роли лидером (заменяет собой учительскую команду) и проводит краткий учебный курс по важности мытья полов — это и есть «распределённое лидерство», когда роль учителя сотрудников предмету «добросовестная работа» выполняется всеми друг по отношению ко другу.
Если думать про лидерство как обычное обучение, то можно дальше задаваться вопросом о том, откуда будет известно, чему нужно учить сотрудника, где брать агента, который выполняет эту роль. Это же обычное инженерное рассмотрение! Идеи типа «нам надо готовить наших сотрудников, отбирая самых талантливых ещё на первых курсах вуза» при таком рассмотрении не являются «гениальными находками», а представляют собой обычные инженерные ходы типа «вот такие электромоторы нам никто не изготовит, давайте закупим для них сырьё и изготовим сами, это потребует таких-то ресурсов и займёт столько-то времени, альтернативы — такие-то, они в жизни обойдутся дороже и дольше».
В распределённом лидерстве помним, что одновременно надо учитывать уровни подпрактик этого лидерства (тут их показано всегда два, но в больших коллективах легко представить множество уровней, какую-то «иерархию лидерства»):
- Удержание «атмосферы», работа с заранее неопределённым числом учеников, заранее необусловленными ситуациями обучения. Нельзя построить «классно-урочную систему лидерства», хотя в политике вполне можно найти попытки так устроить пропаганду на уровне страны: какие-нибудь обязательные курсы в вузах, обязательные учебные программы с идеологическим содержанием, которые надо заканчивать для карьерного роста, и много подобного, чтобы потом получить массовое знание людей о том, чему надо учить в ситуации уже конкретного личного контакта лидера с ведомым (leader — follower, где ведомым может быть и сотрудник, и гражданин, и кто угодно, кого надо «вести» в смысле убалтывать выполнять предписанную ему роль, да ещё и так, чтобы это выглядело как добровольное принятие обязательств). В современном лидерстве лидерами считают ровно мастеров создания «атмосферы», а не просто тех людей, которые реально проводят персональное обучение в каждом личном контакте, то есть в каждой ситуации, когда изменяется личность конкретного ведомого.
- Ситуация проявления лидерства «на месте». Напомним тюремный пример: «пахан берёт зону», объясняя всем вроде как справедливые правила жизни, действуя как носитель какой-то культуры. Но он сам никогда никого не наказывает, он устанавливает «атмосферу», он явный лидер. Но вот в какой-то ситуации кто-то выбивается из роли «послушного авторитетам заключённого» и делает проступок, за который «по понятиям» должен быть наказан. И часто этот проступок замечают люди, которые устраивают «разовую сессию лидерства» (включая, возможно, и наказание), часто даже не извещая «пахана». Это жёсткий способ реализации «распределённого лидерства». Но вот эта «разовая сессия лидерства» — это тоже обучение, тоже инженерия личности. И её делают «ситуационные лидеры», уж кто как умеет. В программистских бригадах этому ситуационному лидерству учат: как наоборот, поддерживать продуктивную творческую атмосферу и обходиться в «разовых сессиях лидерства» без наказаний, но наоборот — поощрять к инициативе и творчеству.
Эти идеи «распределённого лидерства» используются обычно в самых разных ситуациях, отнюдь не только в командах, предприятиях, но и в сообществах, обществах. И речь идёт не всегда о рабочей роли, как мы видим, пропаганду и «патриотическое воспитание» вполне можно обсуждать как задачи инженерии личности, выстраивать все необходимые роли для разделения лидерского труда, но ещё этот подход ценен тем, что обязательно задаст в ходе инженерии вопросы про многоуровневую оптимизацию предлагаемых инженерных решений, попросит найти внешние проектные роли, заставит учесть этические ограничения на многих уровнях, а не слепо выполнять предписания «заказчика», даже если заказчиком выступаешь ты сам.